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L'apprendimento della consapevolezza
per lo sviluppo umano

Sul posto di lavoro


Negli ultimi vent’anni vi è stato un notevole incremento di studi e pubblicazioni scientifiche sulla sostenibilità con la diffusione concomitante di organizzazioni sostenibili.
In comparazione con le pubblicazioni sulla sostenibilità ambientale e sulla sostenibilità economica, le pubblicazioni sulla sostenibilità sociale sono di gran lunga inferiori. Ancora una volta, lo scarso interesse per la sostenibilità dello sviluppo umano sembra ricondursi alla mancata convenienza economica da parte di questo filone di studi. Se intervenendo sulla sostenibilità economica o ambientale si possono osservare risultati tangibili (risparmio energetico, conservazione risorse naturali) per la sostenibilità umana, questi risultati appaiono ancora taciti o nascosti e comunque poco suscettibili di un valore economico finanziario diretto. In materia di salute, per esempio, nonostante l’argomento interessi tutti, appare difficile riportare al valore finanziario i costi sociali delle malattie. Tra gli esigui studi sulla sostenibilità umana conviene ricordare quello di un gruppo accademico australiano (G. Spreitzer, C.L. Porath, C. B. Gibson, 2012) che richiama il concetto di Prosperità (Thriving) quale mezzo per perseguire uno sviluppo umano sostenibile sul posto di lavoro. La prosperità promuove lo sviluppo delle risorse e le capacità professionali ed è al tempo stesso il meccanismo per la comprensione della dimensione umana della sostenibilità. La prosperità è definita come l’interazione fra la Vitalità e a Capacità di apprendimento sul posto di lavoro. Mentre la Vitalità denota l’energia e il sentimento di essere “vivi” e appassionati per il lavoro, la Capacità attentiva indica lo sviluppo umano e professionale attraverso la conoscenza e le abilità tecniche e pratiche. Quando i lavoratori sono “prosperi”, essi affiancano la soddisfazione per lo status quo e, al tempo stesso, lavoratori-studenti coinvolti in un processo continuo di apprendimento. Le due caratteristiche devono essere compresenti perchè la mancanza dell’una o dell’altra determina conseguenze o sulla rassegnazione (mancanza di vitalità in presenza di apprendimento) o cambiamento del lavoro (mancanza di apprendimento professionale in presenza di vitalità). La misurazione della prosperità aziendale è uno strumento utile ai lavoratori per capire se essi sono “surriscaldati” con tendenza al licenziamento o “raffreddati” con tendenza all’impoverimento professionale. In una ricerca in USA è stato confermato che le persone che uniscono vitalità e voglia di imparare, a qualsiasi livello professionale, indipendentemente dal settore economico, considerano la loro posizione lavorativa come il punto di partenza anzichè il punto di arrivo, dedicando passione e curiosità che li fanno progredire nella carriera e nella soddisfazione del lavoro. Inoltre, in questa tipologia di lavoratori la salute è risultata migliore con ridotti tassi di assenteismo per malattia, mentre la situazione famigliare è stata rilevata più serena e felice (ridotto tasso di divorzio). E’ stato osservato, infine, che questi lavoratori hanno la capacità di autoregolarsi e distribuire meglio le energie richieste durante i picchi di lavoro (C. Fritz, C.F. Lam, 2005) con un maggiore senso di autovalutazione. Questi risultati hanno spinto a ricercare le determinanti della prosperità sul lavoro e i fattori che possono mettere in grado i lavoratori a migliorare la loro tendenza alla prosperità. Per quanto concerne le modalità organizzative collettive, sono state individuare le seguenti misure di empowerment: il feedback sulla performance, la promozione della diversità, il coinvolgimento nel processo decisionale, il frequente scambio informativo, il turnover delle mansioni e l’organizzazione di eventi sociali extra-aziendali. Sul versante individuale, la Mindfulness si è rilevata la tecnica più efficace per migliorare la sostenibilità e la prosperità sul lavoro (C.M Porath, 2009). Sull’approccio centrato sulla prosperità, si incontrano opinioni diverse. ll Sindacato, per esempio, obietta che la maggioranza dei lavoratori non può permettersi una mentalità prosperosa a causa della ripetitività del lavoro o delle condizioni produttive insostenibili. Tuttavia, il Sindacato è tra gli attori privilegiati che hanno la possibilità di cambiare la mentalità e il modus operandi aziendale centrati sul fattore lavoro come costo di produzione (con la conseguente ottica riduttiva) e valorizzare qualità e professionalità del lavoro. L’agenda dell’ILO Decent Work privilegia la dignità del lavoratore che non esclude una politica verso la consapevolezza della vita lavorativa conseguibile anche attraverso l’approccio della prosperità. Il principio dell’ILO “labour is not a commodity introdotto nella dichiarazione di Filadelfia istitutiva dell’ILO stesso, include la transizione dei lavoratori verso la professionalità del lavoro, avanzamenti di carriera e migliori retribuzioni, come pure il rispetto dei diritti dei lavoratori, le misure non discriminatorie, la protezione sociale, la sicurezza pensionistica e la tutela sanitaria. Tutti questi obiettivi potranno essere conseguiti più facilmente se i lavoratori diventano consapevoli delle loro emozioni e delle loro relazioni lavorative. Aumentare la vitalità e capacità apprenditive diventa una strategia educativa che rafforza il percorso verso la sostenibilità umana sul posto di lavoro.